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劳务派遣法理分析

      劳务派遣是由派遣单位与派遣人员签订劳动合同,与用工单位签订劳务派遣协议,相比传统劳动关系,最大不同是雇佣和使用分离,即雇人方不使用、使用方不雇佣,用工单位雇佣的是劳动。由于派遣人员的劳动行为具有专属性,不能转让也不适用委托代理,从事的是用工单位工作组成部分,必须在用工单位管理、指挥、监督之下成为其一员,在人格、经济、组织身份上与用工单位产生管理与被管理关系。因此,派遣人员属于用工单位的员工,提供的是从属性劳动,而不是民事上的服务行为。
      界定劳动关系是否成立的主要标准是劳动的从属性,如上所述,派遣单位与派遣人员基于劳动合同而形成劳动关系,用工单位基于派遣协议获得派遣人员的劳务请求权,两者因事实使用行为形成用工和被用工的关系,派遣单位雇佣与用工单位直接使用构成完整的劳动关系。劳动合同法第62、63、64、92条,就明确规定了用工单位对派遣人员的用工义务和责任。
       实务工作中,派遣人员从其招聘、考核、录用及用工形式来看,决定权在用工单位。劳动合同法规定用工单位有支付给被派遣劳动者加班费、绩效奖金、提供与工作岗位相关福利待遇的义务,如每月支付给派遣人员的中餐补助、节假日的加菜费等。《国家税务总局关于企业工资薪金和职工福利费等支出税前扣除问题的公告》(国家税务总局公告2015年第34号)规定,企业接受外部劳务派遣用工所实际发生的费用,直接支付给员工个人的费用,应作为工资薪金支出和职工福利费支出。依此规定,企业所得税处理是将派遣人员等同于员工。
     综上所述,派遣人员为用工单位提供的是基于劳动关系下的服务,满足规定的法律要件,所取得的工资性收入不属于增值税征税范围,除此之外,劳务派遣取得的服务性收入按人力资源服务缴税。
与劳动力外包和劳务外包的区别
      一些用工单位为规避劳动合同法,将劳务派遣用工通过合同约定形式改为承揽或外包。如与保安公司签订保安外包协议、与物业管理公司签订物业外包协议、酒店与酒店管理公司签订管理服务外包协议等。这些行为属于劳动力外包,表面上看与劳务派遣都是用工单位不直接与劳动者签订合同,但两者在法律上有着根本不同。前者在法律中的定义是承揽,承揽是一种经营形式而不是用工形式,适用于合同法;后者适用于劳动法,在责任主体、合同标的、适用法律方面两者也有着根本性区别。《营业税改征增值税试点实施办法》将劳动力外包归入人力资源服务征税范围。劳务外包是整体业务的外包,按应税行为所属范围缴纳增值税。

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